La robotique manquent de bras...

Les métiers de la robotique manquent de bras….Un bon débouché pour les ingénieurs et techniciens de maintenance.

Un très bon article de Manuel Jardinaud est paru dans la revue « Liaisons sociales » sur les difficultés de recrutement dans les métiers de la robotique. Avec de nombreuses incitations gouvernementales, le réveil des entreprises industrielles, le développement de start-up…ces métiers sont de plus en plus recherchés, mais malheureusement les compétences manquent, l’écart se creuse entre l’offre et la demande, il n’y a pas assez de formations.

                En 2014, les professionnels de la métallurgie avaient déjà inclus le « roboticien » dans la liste des métiers en tension au niveau national. La demande ne risque pas de faiblir car elle est poussée par l’industrie qui cherche des gains de productivité, mais aussi par les services. Les industriels se plaignent d’avoir des difficultés de recrutement : c’est le cas des intégrateurs, qui installent les robots, mais aussi chez les utilisateurs.

                Pourquoi ces difficultés ?

              Un robot est un système protéiforme faisant appel à de nombreuses compétences. Des ingénieurs tout d’abord, avec de multiples spécialités : mécanique, mécatronique, électronique, robotique…Mais aussi des techniciens assurant l’installation, le suivi et la maintenance. Les formations à ces métiers ne sont pas légion. (Une dizaine de licences pro, et pas davantage de masters ou d’écoles d’ingénieurs spécialisés). Les employeurs s’arrachent donc les rares diplômés et 85% des jeunes formés occupent un poste dans les 3 à 6 mois suivant leur fin de cursus.

                Les difficultés de recrutement ne sont pas l’apanage des PME qui représentent l’essentiel du secteur. L’unique grand fabricant de robots industriels du territoire le franco-suisse STAUBLI (1200 salariés) admet rencontrer des difficultés, malgré sa notoriété. Une vingtaine de personnes sont ardemment recherchées cette année : ingénieurs R&D, applications ou production, techniciens service après-vente…  « Pour un simple technicien SAV, nous avons dû développer un cursus d’un an d’intégration et de formation, afin qu’il puisse être vraiment opérationnel. La plupart des gens qu’on embauche n’ont jamais touché un robot de leur vie ».

                Faute de trouver de l’expertise adéquate à l’extérieur, les entreprises de la robotique doivent se débrouiller. « Il n’y a pas assez de personnes formées à l’intégration et l’exploitation des robots, justifie le directeur de l’activité robotique d’ABB qui dispose de son propre centre de formation pour faire éclore des techniciens multicompétents. Chez SILEANE, qui développe et produit des bras articulés autonomes, « Nous rencontrons plus de problèmes pour trouver nos salariés que pour signer des contrats avec des clients ».

                Les tensions sur le marché de l’emploi ne devraient pas se résorber facilement. Portée par un plan gouvernemental et le besoin des industriels, la robotique a le vent en poupe. D’autant plus que le taux d’équipement en robots est cinq fois plus faible en France qu’en Allemagne. « Les robots fascinent les jeunes, il n’y a aucune raison qu’ils ne viennent pas vers ces emplois ».

                Un espoir ?

                Depuis deux à trois ans de plus en plus de salariés viennent en formation continue pour des BTS de maintenance et une année de spécialisation robotique, les cursus d’ingénieurs avec une dominante mécatronique ou robotique sont en train d’émerger. L’enjeu à venir est bien l’installation et la maintenance du robot et des systèmes qui le composent. La naissance du métier « technicien-mécatronicien » de niveau bac + 2 ou + 3, est ainsi à l’ordre du jour. Et un référentiel est actuellement en construction. Il s’agit à terme de former des  spécialistes pas exclusivement destinés à s’occuper de robots mais qui seront à même d’intervenir sur certains de leurs éléments. « Le mécatronicien », c’est le technicien de demain, celui du robot. Avec le roboticien, il formera un duo de choc.

                Alors vous qui cherchez une orientation professionnelle, ou un emploi, vous avez là  un secteur porteur qui ne cesse de se développer : pensez aussi  aux véhicules sans conducteurs, aux petits robots humanoïdes qui font leurs entrées dans les maisons de retraites, les hôpitaux, aux robots dans l’industrie alimentaire… « A chaque installation de robot industriel, trois emplois sont créés ou préservés ».

                Olivier

Trouvez-vous encore de la motivation dans votre travail?...

     N'avons-nous pas entendu autour de nous : "mon travail n'est pas palpitant" "il n'y a pas de raison que je me tue au boulot"..."de toute façon , pour ce que cela me rapporte ...""combien me reste-t-il de RTT..." "moins j'en fais , mieux je me porte.." "surtout pas de vague.." "qu'on me laisse tranquille dans mon coin..." " des objectifs ? quels objectifs ..;" "je n'ai pas eu d'entretien individuel depuis 5 ans.." "la formation ? pour quoi faire ? elle ne me fera pas gagner plus.." "je n'ai plus de possibilité d'évolution de carrière dans mon service, alors..."

      N'est-ce pas inquiétant et regrettable de voir évoluer ainsi la motivation personnelle des salariés , l'ambiance détestable et les conditions de travail dans certaines entreprises (souvenons-nous des nombreux suicides récents),des styles de management nouveaux et des organisations qui se traduisent par des comportements dommageables aux salariés et à l'entreprise: le repli sur soi, le manque de perspective, la crainte d'une évolution de son poste, la peur de mal faire, et la perte d'intérêt dans son travail, l'attente unique de la fin de journée ou du week-end prochain..!!!

 

     Que sont devenus :
- l'envie de prendre des responsabilités
- le sens de la solidarité
- la conscience professionnelle
- le goût de l'ouvrage bien fait
- le goût d'entreprendre
- le goût de l'effort
- la reconnaissance et l'encouragement
- le plaisir de travailler ensemble, en équipe où chacun s'efforce de contribuer au succès collectif.
- la soif d'apprendre ou de compléter ses connaissances
- "l'amour" de son entreprise et le "don" de sa personne ( de son temps)
- le plaisir d'aller au boulot et de savoir qu'on peut s'y "éclater"
- l'envie de se réaliser dans son travail

 

      On connaît tous quelques causes qui nous viennent tout de suite à l'esprit :

 Mondialisation ,environnement aléatoire, avenir menaçant, évolution hiérarchique et sociale plus difficile, salaires stagnants, absentéisme croissant, productivité et concurrence...

 

    Alors que peut-on faire?
      Des éléments de réponse sont donnés par Hervé SERIEYX dans son très bon livre "Mobiliser l'intelligence de l'entreprise"
      Nous avons vécu dans les années 1970-1980 une évolution des méthodes de management par la "japonisation" de nos processus , de nos organisations, de notre industrie. Il faut donc maintenant changer nos styles de managements restés si démotivants , si peu mobilisateurs pour que chaque salarié puisse donner toute sa mesure au sein de l'entreprise . Savoir s'adapter au monde qui change. Savoir modifier les modes de production, les compétences, les imaginations . remettre l'Homme au cœur de l'entreprise .
"L'héritage taylorien et le modèle bureaucratique ont produit des organisations efficaces durant les années 1970-1990 , mais sont devenues inadaptées aux situations socio-économiques de notre monde moderne : trop compartimentées, spécialisées, fondées sur la division du travail, elles ne motivent plus, ne mobilisent plus le personnel davantage informé, scolarisé, socialisé, ouvert à l'environnement" ( H.Serieyx) et cet auteur poursuit : "les dirigeants doivent veiller à ce que la structure de l'entreprise permettent à ceux qu'elle agrège d'expérimenter les valeurs socio-culturelles susceptibles de les mobiliser :
- désir de comprendre avant d'agir
- aspiration à la responsabilité
- exigence de réalisation personnelle
- goût de construire ensemble, à plusieurs
- d'être reconnu et de progresser
- de s'exprimer
- de s'épanouir
 Inventer des organisations et surtout des styles de management qui valorisent ces vertus ".

 

Et la collectivité, l'équipe?

     Nous avons tous un besoin d'appartenance à une collectivité . Il me semble qu'autrefois , on s'attachait davantage à son Entreprise , on y faisait toute sa carrière , l'ancienneté était reconnue ( et valorisée : prime , médaille ..). Aujourd'hui , on "zappe" d'un boulot à un autre , 2 ans à droite , 3 ans à gauche, dès que l'intérêt s'émousse ou que les difficultés apparaissent, ou parce que l'herbe paraît plus verte à coté...Comment aimer son entreprise en y restant si peu de temps!!!

      L'ambiance a changé : le chacun pour soi a un peu remplacé l'aide, le partage, la solidarité, la considération . vous avez sans doute tous connu des situations où dans l'entreprise des problèmes sont réglés "à l'amiable", par connaissance directe des personnes aves lesquelles on doit régler ces problèmes : un coup de téléphone, un mail , un post-it... sans passer par un processus standard : mémo , note officielle..."tiens, Untel, peux-tu me faire ça..." et on savait qu'un jour ou l'autre il y aurait un renvoi d'ascenseur... Quels sont ceux parmi nous qui ont ainsi résolu un grand nombre de problèmes à la cantine ou à la cafétéria ? Le contact direct , le relationnel , facilite bien les choses ( faut-il encore savoir frapper à la bonne porte , savoir le qui fait quoi dans son entreprise , "je n'ai pas besoin de tout savoir dans mon entreprise , mais de savoir où se trouve le savoir dont j'ai besoin" ).

 

      Et vous dans votre entreprise, pensez-vous vivre une pareille évolution ? Regrettez-vous un style managérial qui vous semblait plus humain? Avez-vous gardé un dynamisme et une motivation que vous aviez peut-être les première années de votre activité professionnelle ? Aimez-vous votre entreprise ?
      Votre avis nous intéresse , n'hésitez pas à écrire un commentaire .

olivier

Manager la Maintenance et la Fiabilité: un plaisir ?....

      L’ingénieur de maintenance, doit parmi les nombreuses compétences de son métier, savoir piloter, animer ses équipes et véritablement manager la maintenance et la fiabilité de son atelier ou de son usine.

- Manager la maintenance:
      Il doit être source de propositions permanentes d’améliorations de l’outil de production : ne pas se contenter d’attendre la panne, de gérer les crises mais d’anticiper , d’imaginer les cas de pannes et les solutions d’améliorations envisagées pour chacune des installations, les marches dégradées associées ...
      Il doit alors pousser, manager son personnel dans cet objectif . Trop souvent j’ai vu mon personnel de maintenance « attendre » l’appel de la fabrication ou les alarmes, cantonné « sagement »dans leurs secteurs de maintenance .Il est vrai que pour beaucoup de personnes ( de fabrication ou autres services), les voir « glandouiller » dans leur secteur de maintenance , était le signe que les installations tournaient et qu’il n’y avait pas de panne… !!!

- Manager la fiabilité:
      Il faut un peu se battre (et développer beaucoup d’énergie) pour insuffler à tout son personnel cet esprit permanent d’anticipation et cette recherche d’améliorations . On le fait assez bien après une grosse panne ( et on y est poussé par un nécessaire plan de suppression du risque de retrouver pareille perturbation) , mais pour les 80% d’interventions restantes , que fait-on vraiment ? Avons-nous un processus écrit, formalisé ( « Qui fait Quoi , Quand ») ? On sait aussi que les AMDEC sont surtout faites à la conception des machines et installations , mais pas assez durant la vie de celles-ci.
      Ce travail d’amélioration de la fiabilité est un des rôles du groupe GATM ( groupe d’Assistance Technique Méthodes ) qui aidera les professionnels du terrain . Si le GATM n’existe pas, ce peut être un chef d’équipe ou un responsable de secteur qui pilote un groupe de travail composé de quelques professionnels du secteur ( sans oublier d’y faire participer un membre de l’équipe de nuit, si celle-ci existe) . Pas besoin d’effectif important .Ce sont ceux qui interviennent sur les installations qui peuvent avoir les meilleures idées d’améliorations, de modifications…Une analyse approfondie se fera évidemment à partir de paretos et de quantifications des défauts (ou au moyen d'autres méthodes)car « Ce qui n’est pas défini ne peut être mesuré . Ce qui n’est pas mesuré ne peut pas être amélioré »
     Les résultats mesurés pourront alors dynamiser l’équipe. Car la fiabilité ne pourra que s’améliorer . Il faudra s’attendre à ce que les derniers pourcentages manquant à la disponibilité des installations, soient durs voire très durs à gagner. Et si les coûts résultants diminuent , c’est gagné et encourageant.
      Pas de fatalisme .Ne pas « vivre avec » les mêmes pannes et mêmes interventions qui quelquefois justifient notre fonction . N’avons-nous pas déjà entendu :« C’est un bon moyen de justifier ses besoins en effectif de maintenance que l’on a toujours du mal à quantifier »…. « il ne faut pas scier la branche sur laquelle on est assis : moins de pannes = moins de compagnons »…La mission de l’ingénieur de maintenance est bien de maintenir cette pression d’optimisation, d’apporter des solutions innovantes, pérennes, tout en capitalisant son expérience pour les installations futures .

- Capitalisation :
      Parce qu’on n’a pas en général, l’historique de toutes les modifications et améliorations apportées tout au long de la vie d’une machine ( genre carnet d’entretien ) , on ne sait pas très bien capitaliser avec efficacité. Nous sommes pas assez méthodiques , mais toujours critiques vers les concepteurs, les fournisseurs des machines .C’est la somme du vécu de chacun ( quand encore il est resté dans le même secteur) qui fait trop souvent l’historique de la machine .Et on sait très bien que dans les réunions autour des plans des nouvelles machines à l’ingénierie ou chez les fournisseurs, les professionnels de maintenance qui y participent ne « remontent » trop souvent que les problèmes qu’ils ont vécus . La capitalisation d’expérience doit être rigoureuse, permanente, formalisée, « c’est un trésor à transmettre »…(on en reparlera dans un autre article "comment bien capitaliser"…)

- Conclusion :
Manager la maintenance et la fiabilité est une des fonctions les plus intéressantes pour un ingénieur , source de combats permanents, d’espoirs et de déceptions, mais aussi de satisfactions quand on voit « sa » solution proposée et appliquée porter ses fruits, la disponibilité remonter, le « point noir » du Chef des fabrications disparaître (ou s’atténuer), source de dynamisme pour une Equipe qui a fait ensemble un bon boulot, une bonne modif… satisfaction pour tous du travail accompli.

Bonne Maintenance
Olivier

PS : je joins ci-dessous le schéma correspondant au commentaire de cet article, écrit par Jean Paul Souris :

Managers....managez...

Quelques réflexions pour des managers :

- " Le premier travail d'un manager n'est pas d'apporter la motivation, mais de supprimer les obstacles " ( Scott Adams )

- "Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi refréner son envie de s'en mêler pendant qu'ils le font" ( Roosevelt)

- "La reconnaissance du travail bien fait est une récompense souvent bien plus appréciée qu'un salaire"

- "Les échecs fortifient les forts" ( St Exupéry)

- " Il y a des défis aussi difficiles à relever qu'enthousiasmants à réussir".

- "Quand la prudence est partout, le courage est nulle part".

- "Ce qui n'est pas défini, ne peut pas être mesuré. Ce qui n'est pas mesuré ne peut pas être amélioré"

A vous, maintenant , de compléter ces réflexions ....on vous attend sur ce site .

Ce que tout homme devrait savoir...

QUELQUES MANIERES DE MARQUER DES POINTS AVEC SA FEMME

(Document Entreprise FAVI – Entreprise libérée – Il n’y a pas de performance sans bonheur – Document affiché dans l’usine.)

1-Lorsque vous arrivez à la maison, cherchez et prenez votre
femme dans vos bras avant de faire quoi que ce soit d’autre.
2-Posez lui des questions précises sur sa journée, en fonction de ce
que vous connaissiez de ses projets (comment ton rendez-vous chez le docteur s’est-il passé ?...)
3-Résistez à la tentation de résoudre ses problèmes, donnez-lui plutôt
de l’empathie.
4-Donnez-lui 20 minutes d’attention concentrée, sans aucune distraction
(pas de télévision, de magazine, de téléphone durant ces 20 minutes).
5-Donnez-lui des fleurs autant sans raison spéciale que pour célébrer
tous les évènements que vous n’oublierez pas.
6-Prévoyez une sortie plusieurs jours à l’avance, plutôt que d’attendre
le vendredi soir pour lui demander ce qu’elle veut faire.
7-Si c’est elle qui fait généralement les repas, et qu’elle semble
fatiguée, offrez-lui un jus de tomates et proposez-lui de s’asseoir
pendant que vous préparez le repas.
8-Complimentez-la sur son apparence.
9-Lorsque vous allez arriver en retard, appelez-la et dites le lui.
10-A chaque fois que vous allez dans votre « caverne » ou que vous
prenez du temps pour vous, dites-lui que vous reviendrez et que vous
pourrez parler avec elle.
11-Lorsque vous revenez de votre grotte, parlez-lui de vos soucis d’une
manière non agressive, ce qui lui permettra d’enfin comprendre ce qui
vous dérangeait.
12-Lorsqu’elle vous parle, posez votre journal ou votre livre ou coupez
le son de la télévision, pour lui donner une attention totale.
13-Lorsque vous sortez, demandez-lui s’il y a quelque chose que vous
pourriez ramener du magasin, et n’oubliez pas de le faire.
14-Prenez-la dans vos bras quatre fois par jour.
15-Appelez-la du bureau pour lui demander comment elle va, partager une
bonne nouvelle avec elle ou lui dire que vous l’aimez.
16-Faites le lit et ranger la chambre.
17-Remarquez quand la poubelle est pleine et videz-la.
18-Proposez-lui de passer l’aspirateur.
19-Lavez sa voiture - Nettoyez l’intérieur de votre voiture quand vous
l’emmenez quelque part.
20-Prenez parti pour elle quand elle est contrariée par quelqu’un.
21-Réservez des moments où vous lui donnerez de la tendresse sans désir
sexuel.
22-Ne zappez pas lorsqu’elle regarde la télévision avec vous.
23-Proposez-lui plusieurs restaurants quand vous l’emmenez diner, ne
lui laissez pas la charge de devoir en trouver un elle-même.
24-Prévoyez des occasions de sortie où vous serez tous les deux
habillés.
25-Montrez-vous patient si elle est en retard ou si elle décide de
changer de tenue.
26-Accordez-lui plus d’attention qu’aux autres lorsque vous êtes en
public.
27-Achetez-lui de petits cadeaux, une boîte de chocolats ou un flacon
de parfum.
28-Prenez des photos d’elle.
29-Montre-lui que vous avez une photo d’elle dans votre portefeuille et
que vous la changez régulièrement.
30-Conduisez lentement et prudemment, si elle le désire.
31-Attachez de l’attention à son humeur et dites « tu as l’air heureuse
aujourd’hui » ou « tu as l’air fatiguée » et puis ajoutez « comment
s’est passée ta journée »
32-Traitez-la de la façon dont vous la traitiez lorsque vous vous êtes
rencontrés.
33-Proposez-lui de réparer ce qui est cassé dans la maison ou ce qui ne
marche pas très bien.
34-Venez l’accueillir à la voiture pour l’aider à vider les paquets
lorsqu’elle a fait des courses.
35-Lorsqu’elle cuisine, complimentez-la sur le repas
36-Préparez-vous pour la nuit en même temps et allez au lit en même
temps qu’elle.
37-Riez de ses blagues et de son humour.
38-Dites-lui merci quand elle fait quelque chose pour vous.
39-Remarquez lorsqu’elle sort de chez le coiffeur et complimentez-la.
40-Rabattez la lunette des WC après usage.
41-Trouvez une manière de faire avec elle ce qu’elle veut, et vous
aussi. Lui donner de l’attention ne veut pas dire s’agenouiller
devant elle.
42-Lorsque vous voyagez, portez les bagages.

Voilà , il n'y a plus qu'à.....Si après ça elle vous fait la gueule, c'est qu'il y a autre chose que vous n'avez pas vu....

Olivier

Soyons des managers optimistes

   

     Quelle est l'entreprise qui n'a pas de difficultés? Quel est le salarié qui n'a pas connu à un moment ou à un autre: stress, burn-out, souffrance au travail, incertitudes sur l'avenir de son poste ou de son entreprise, périodes difficiles et conflictuelles, charge de travail insurmontable, délais et coûts impossibles à tenir...? Oui vraiment, il y a peu de place laissée à l'optimisme dans les entreprises d'aujourd'hui.
      Et pourtant, l'optimisme est une force puissante pour faire face à toutes les problèmes que nous rencontrons aussi bien dans notre travail que dans notre vie privée, pour résister aux environnements les plus hostiles, les plus sinistres, aux remises en question les plus critiques...
     Mais qu'est ce qui caractérise un salarié optimiste? Qui dit optimiste , dit enthousiaste. C'est alors un esprit d'innovation et de la créativité, des initiatives, une participation active, de la persévérance, une ouverture d'esprit, il ne se laisse pas envahir par le stress...Tout pour plaire .!!!L'optimiste dans une entreprise , c'est un capital d'enthousiasme,de motivation et d'énergie. Et cela est valable à tous les niveaux hiérarchiques.

      Mettez donc de l'enthousiasme dans vos actions, dans votre entourage, le succès en est le résultat. Ayez une pensée positive. Certains diront que c'est un peu une méthode Coué : " quand on veut, on peut", "impossible n'est pas français", "le verre à moitié plein ou à moitié vide"...
       Par contre il faut le vouloir . Car comme l'affirmait le philosophe Alain : "le pessimisme est d'humeur, l'optimisme est de volonté" . C'est une capacité que l'on a en chacun de nous, il nous faut la cultiver pour déclencher autour de nous des évènements positifs et porteurs d'opportunités nouvelles.

Manager avec optimisme
      Une attitude positive crée un climat de confiance réciproque des personnes entre elles, un appui des acteurs entre eux en cas de problème. Un responsable optimiste est souvent un chef de bonne humeur et le climat du service s'en ressent. Un responsable optimiste tire derrière lui tous les hésitants du service, remonte le moral de ceux qui n'y croient plus, entraine la décision .
Je me souviens d'un de mes responsables que j'avais accompagné à la présentation du projet d'un nouvel atelier devant la direction de l'usine qui n'était pas convaincue du bien fondé de ce projet. Son optimisme, son enthousiasme a tellement "transpiré" dans son message qu'il a obtenu un feu vert et les crédits associés.(On y croit, on y croit ...disait-il souvent)
      Manager avec optimisme, c'est d'après philippe Gabilliet ("L'éloge de l'optimisme"):
- concentrer l'essentiel de son action sur les "points forts", les qualités de son personnel
- traquer les "petites victoires"
- pousser à la persévérance et à la prise de risque
- croire au potentiel des personnes, des équipes et des situations
- accorder le droit à l'erreur ( source d'apprentissage)
- donner la permission d'innover

 

Heureux les optimistes

     En conclusion, que ce soit dans l'entreprise, au travail ou dans la vie de tous les jours, les optimistes ont vraiment de la chance. Ils bénéficient grandement de leur perception de la vie et des événements:
1 – Ils entretiennent une bonne estime d’eux-mêmes
2 – Ils vivent plus longtemps et en meilleure santé
3 – Ils sont plus satisfaits de leurs relations et de leur vie
4 – Ils réussissent davantage dans tous les domaines de leur vie
5 – Ils sont plus nombreux à s’estimer heureux
6 – Ils sont bien moins nombreux à être confrontés à la dépression
7 – Ils sont nettement moins stressés
8 – Ils sont naturellement plus sereins et confiants
9 – Ils sont plus actifs, plus enclins à entreprendre
10 – Ils sont plus sympas que les pisse-froid.

Alors qu'attendons-nous pour l'être nous aussi?...C'est ce que je vous souhaite.
olivier

Une Entreprise de 350 ans ...et qui se porte bien...!!!

Saint-Gobain célèbre cette semaine ses 350 ans à Paris. C’est l’occasion d’analyser cette entreprise, ses évolutions, son management… Une interview de son PDG (Pierre-André de Chalendar) parue dans les Echos est très intéressante.

« Comment expliquer une telle longévité dans un monde traversé par des ruptures de plus en plus brutales ?

     Pour durer, il faut se réinventer en permanence. Et l'innovation a toujours été le moteur de Saint-Gobain. A l'origine, l'entreprise a été créée sous Louis XIV pour faire valoir, déjà à l'époque, le made in France dans la fabrication de miroirs, monopole alors de Venise. Vingt ans plus tard, Saint-Gobain révolutionnait ce métier en inventant une nouvelle méthode de fabrication. Depuis, cette culture de l'innovation ne nous a pas quittés. Et heureusement, car avec l'accélération des mutations technologiques, l'immobilisme est interdit. Les sorties de route de groupes prestigieux comme Kodak ou Nokia en témoignent.

        Pour nous, une des ruptures est cette vague numérique et la manière dont elle impacte le secteur de la construction. Le premier effet de ce changement, c'est la place prépondérante prise par l'utilisateur final. Avec l'émergence des outils connectés et de la domotique, il va pouvoir mesurer précisément le confort de sa maison. Il en saura autant que l'artisan qu'il a en face de lui sur les qualités et les défauts de son intérieur. Par ailleurs, la révolution digitale dans la construction, c'est aussi l'irruption de la maquette numérique. C'est-à-dire qu'à partir d'un plan d'architecte des logiciels sont désormais capables de déduire les spécificités techniques de l'édifice, le type et les quantités de matériels nécessaires à sa construction. C'est un gain de productivité gigantesque pour un secteur traditionnellement conservateur. Et, pour nous, ça signifie qu'il faut absolument figurer en bonne place dans les bibliothèques de produits qui commencent à arriver en Europe et en France.

Quel impact ces changements ont-ils sur l'organisation d'un groupe comme Saint-Gobain ?

     Cela remet en question la chaîne hiérarchique. On ne pourra plus diriger demain une entreprise comme on le faisait hier. Dans les usines, l'automatisation a remis radicalement en cause le rôle du contremaître. Il en ira de même de la révolution digitale pour les cadres. Nous sommes entrés dans l'ère du management collaboratif. Et, de ce point de vue, Saint-Gobain est plutôt bien armé. D'ailleurs, quand il s'est agi de diffuser la culture numérique au sein de l'entreprise, j'ai refusé de nommer un « monsieur Digital ». J'ai demandé à chaque dirigeant du groupe de s'emparer d'un chantier numérique en plus de ses fonctions traditionnelles. Ce management par projets a permis de faire émerger tout un tas d'initiatives que nous pouvons tester et, le cas échéant, étendre à l'ensemble du groupe.

Dialogue social chez Saint-Gobain ?

      Le dialogue social fait partie de notre ADN. C'est pourquoi l'entrée d'administrateurs salariés dans notre conseil ne pose aucun problème. Pour que les discussions au sein de l'entreprise soient fructueuses, il faut d'abord être deux, une direction soucieuse du dialogue social et des syndicats représentatifs. Mais il faut deux autres ingrédients : du respect et de l'anticipation. Le problème, c'est que, en France, les deux font défaut, du fait d'une histoire sociale marquée par la culture de l'affrontement. C'est aussi le fruit de la lourdeur des procédures, notamment celles imposées par le Code du travail, qui rendent difficile la création d'un lien de confiance. Il y a un urgent besoin de réformer tout cela.

Influence du ralentissement des économies émergentes et de la reprise incertaine dans les grands pays développés 

     J'étais en Chine il y a quelques jours. J'y suis parti avec l'idée en tête, largement relayée par des économistes et les médias, d'un pays dont la croissance économique subit un ralentissement très fort, avec qui plus est des statistiques fausses masquant une situation beaucoup plus grave qu'on ne le pensait. Qu'est-ce que j'y ai vu ? Un pays dans lequel, malgré son étendue, sa complexité incroyable, les décisions de politique économique se traduisent dans les faits. C'est exceptionnel ! C'est formidable ! Ca peut donner des idées… Que se passe-t-il ? Le gouvernement chinois a décidé il y a trois ans de migrer le modèle de développement de la Chine d'un modèle basé sur l'investissement et l'export vers un modèle où la consommation et les services ont une place beaucoup plus importante. Et ils sont en train de réussir. En fait, c'est la partie de l'économie chinoise très liée au reste du monde qui a beaucoup ralenti. L'effet de ce ralentissement est donc beaucoup plus important à l'extérieur du pays. La Chine, elle, va plutôt bien. Et ça, c'est bon pour le long terme.

     Puis il y a des pays émergents qui, dans nos secteurs, vont bien : l'Inde, l'Asie du Sud-Est, le Mexique, où nous nous développons très vite. L'Afrique aussi continue de croître. On nous a reproché pendant des années de ne pas être assez présents dans les pays émergents, maintenant on nous dit : c'est bien, vous n'y êtes pas trop. Nous allons poursuivre notre stratégie qui est d'augmenter progressivement la part des pays émergents.

La politique économique française.

     D'une manière générale, sur la politique économique de la France, je pense que le cap qui a été tracé depuis un an et demi est bon. Mais il y a encore de la friture sur la ligne. Et puis les résultats concrets restent encore limités. Il faut beaucoup d'opiniâtreté pour faire des réformes en France, même si elles sont de plus en plus urgentes. L'expérience du changement en entreprise montre qu'il faut une volonté très forte, mais que le changement c'est aussi la somme de toute une série de choses. Il est aussi plus facile de faire des réformes juste après une élection. »

(Antoine Boudet et François Vidal, Les Echos)