Améliorer la compétence de son personnel

        Tous les responsables de Maintenance se pose la question « comment améliorer la compétence de mon personnel? » .
Les évolutions du métier de la maintenance avec les transferts des activités de niveaux 1 et 2 vers la Fabrication, avec la création des unités d’ingéniérie ( GATM) au sein des ateliers…doivent nous pousser à faire passer nos techniciens d’une logique de Métier ( dépannages) à une logique de compétences multiples : fiabiliste, diagnosticien, analyste, expert…Ce sont donc de nouvelles compétences qu’il faut rechercher, développer .
Les performances croissantes demandées dans la réduction des coûts, dans la réduction des effectifs , dans les taux de disponibilité, dans la réactivité, dans nos objectifs à atteindre…nous poussent à acquérir encore plus de compétences à tous les niveaux et dans tous les métiers .

Les évolutions de l’organisation Maintenance dans nos ateliers et nos usines , toujours optimisables, doivent nous orienter vers une standardisation des processus, une politique de sous-traitance claire et parfaitement suivie : que doit-on et peut-on sous-traiter? que devons-nous conserver et développer ? quelles compétences devons-nous acquérir garder ou amplifier ?

Alors , dans ce contexte de nouvelles compétences demandées, de polyvalence nécessaire ,nous devons orienter notre personnel vers une polycompétence.
– Ce qui n’est pas défini , ne peut pas être mesuré
– Ce qui n’est pas mesuré, ne peut pas être amélioré
Une fois définies les compétences nécessaires aux besoins de nos ateliers, il nous faut donc les mesurer pour les améliorer .Nous devons donc créer par métier , les matrices de compétence ( liste de toutes les compétences demandées liées aux technologies et automatismes des ateliers ), puis mesurer les compétences de notre personnel par rapport à ces référentiels, et en déduire une démarche de formation individuelle, quantifiée, planifiée en liaison avec un service de formation ( si il existe dans l’entreprise, ou avec une sous-traitance ). Voilà comment améliorer les compétences de son personnel . Même si « dans la compétence, tout n’est pas seulement formation.. »

Nous avions développé , chez Renault , cet outil de formation qui avait eu un beau succès et qui avait été apprécié par les responsables de Maintenance de terrain , heureux d’avoir un outil leur permettant :
– de définir les compétences nécessaires à leur atelier ( matrice de besoins )
– de mesurer les compétences de leur personnel ( matrice de savoir-faire)
– d’en déduire les formations nécessaires et de suivre les niveaux de compétence.(matrice de suivi)
Cela nous avait permis aussi d’anticiper les formations nécessaires aux nouvelles technologies qui allaient arriver avec les nouveaux projets . Prévoir, c’est gouverner…

N’oublions pas les Hommes….

Olivier

Quelques pensées...

«  Réunion :
– Etre ensemble est un début
– Rester ensemble constitue un progrès
– travailler ensemble est la clé du succès » ( Ford )

« Je n’ai pas besoin de tout savoir , mais de savoir où se trouve le savoir dont j’ai besoin  »

« La pratique rend hommage à la théorie  »

« l’humour est l’ingrédient nécessaire aux reproches efficaces »

« La vision doit précéder les choix des projets, et enfin leur gouvernance » ( Christian Blanc)

"Chaque coup de colère est un coup de vieux, chaque sourire est un coup de jeune" (Proverbe chinois)

"Quand la prudence est partout, le courage est nulle part"

Vous aussi vous pouvez nous faire partager vos pensées, n'hésitez donc pas à les faire paraître sur ce blog ( dans les commentaires par exemple)

Amitiés
Olivier

Le trépied de l'équilibre personnel.

        En cette période de crise , votre entreprise doit sans doute vous demander d’en faire encore plus. Il y a déjà des restrictions budgétaires qui ont diminué ou limité vos déplacements ( « au juste nécessaire »), des réductions d’effectif , des départs en retraite non remplacés qui ont accru votre charge de travail , des délais d’exécution de tâches qui ont été raccourcis… Bref vous croulez sous les contraintes et votre temps de présence sur votre lieu de travail (ou tout au moins hors de votre maison) s’allonge de jour en jour. Comment réussir à fixer des limites ?
N’avons-nous pas entendu dans nos bureaux et dans nos ateliers ces paroles : »Etant cadre , et au forfait , on ne compte pas ses heures » ou  » tu parts déjà !! » ou « peut-on se voir 5 minutes » ( alors qu’il est déjà 18h et que cela va se prolonger une bonne heure au minimum) .

On peut alors se poser la question si tout ce temps passé n’est pas aussi un problème d’organisation pour savoir « digérer » une charge de travail devenue plus lourde , ou celui d’une mauvaise gestion des priorités, … Peut-être aussi faut-il reconnaître qu’on met beaucoup plus de temps qu’il n’en faut pour faire les choses : je me souviens du temps passé pour faire mes comptes rendus de réunions qui, pour certains, étaient presque aussi longs à rédiger ,à photocopier ( quelle époque…) et à envoyer, que les réunions elles-mêmes… !!! ( surtout ,Messieurs, nommez un secrétaire de séance qui enregistre la réunion en live et présente le compte-rendu en fin de celle-ci , prêt à être diffusé : voilà un bon gain de temps pour le pilote de réunion). Et n’oublions pas la loi de Parkinson : « le travail se dilate dans l’espace qui lui est imparti » on occupe toujours l’intégralité de l’espace que l’on se donne.

Il est vrai que les heures de travail extérieures aux heures habituelles « d’ouverture » sont souvent les plus propices à un travail continu et plus efficace (car on est moins dérangé par le téléphone ou les entretiens, les bureaux se vident ). On a alors tendance à garder certaines activités pour ces heures-là et donc à prendre cette habitude de retarder d’autant, le moment de retour à la maison .Je me souviens que mes bonnes résolutions de rentrer le plus tôt possible n’avaient tenu que quelques jours devant les contraintes d’emploi du temps,( comme celles de ne pas rapporter de travail à la maison…!!!) et que j’abattais un boulot monstre dans cette période de la journée, fatigué mais satisfait, sur le chemin du retour, de l’avancement de mes affaires…(avant de retrouver la famille avec la culpabilité de rentrer si tard)

Pour la plupart d’entre nous, nous avons la chance d’être le gestionnaire de notre temps. C’est un principe que j’ai toujours apprécié : être libre de s’organiser dans sa fonction. (on est plus impliqué et plus responsable) .Mais de nombreux aléas sont quotidiennement à gérer : pannes d’installations dans l’atelier, réunions qui se prolongent exagérément, problèmes de transport ou de circulation… et vont perturber encore l’heure de rentrée.

On se dit que ce n’est qu’un coup de collier à donner , mais si le pic d’activités dure et devient le régime quotidien, ce n’est plus un coup de collier .Les journées de travail ne suffisent plus pour tout gérer et on est obligé d’empiéter sur son temps libre .
Alors c’est le moment de ne pas oublier le TREPIED DE L’EQUILIBRE PERSONNEL entre :
– Sa vie personnelle ( son « moi »)
– Sa vie de famille
– Sa vie professionnelle
Quand l’une des trois ne va pas , c’est l’ensemble qui en est perturbé : des soucis de santé peuvent influencer la vie de famille et la vie professionnelle ; des soucis dans le boulot peuvent perturber la vie familiale ; ne pas se sentir « bien dans sa peau », ne pas pouvoir pratiquer le sport que l’on aime, peuvent avoir une répercussion sur sa vie de famille et ses compétences au travail ; des soucis avec un enfant peuvent entrainer des conséquences sur l’activité professionnelle …Fragile équilibre ….
C’est à cet équilibre qu’il faut penser tous les jours.

Donc si ce soir vous vous dites « je vais terminer ce boulot avant de rentrer, même si il est un peu tard.. », pensez à vous-mêmes et à ceux et celles qui vous attendent.

Olivier

Etes-vous motivé par votre travail?...

       N’avons-nous pas entendu autour de nous : « mon travail n’est pas palpitant » « il n’y a pas de raison que je me tue au boulot ».. »de toute façon , pour ce que cela me rapporte … » »combien me reste-t-il de RTT… » »moins j’en fais , mieux je me porte.. » « surtout pas de vague..; » »qu’on me laisse tranquille dans mon coin… »  » des objectifs ? quels objectifs ..; » »je n’ai pas eu d’entretien individuel depuis 5 ans..; » »le formation ? pour quoi faire ? elle ne me fera pas gagner plus.. »… N’est-ce pas inquiétant et regrettable de voir évoluer ainsi la motivation personnelle des salariés , l’ambiance détestable et les conditions de travail dans certaines entreprises (souvenons-nous des nombreux suicides récents),des styles de management nouveaux et des organisations qui se traduisent par des comportements dommageables aux salariés et à l’entreprise: le repli sur soi, le manque de perspective, la crainte d’une évolution de son poste, la peur de mal faire, et la perte d’intérêt dans son travail, l’attente unique de la fin de journée ou du week-end prochain..!!! Que sont devenus : – l’envie de prendre des responsabilités – le sens de la solarité – la conscience professionnelle – le goût de l’ouvrage bien fait – le goût d’entreprendre – le goût de l’effort – la reconnaissance et l’encouragement – le plaisir de travailler ensemble, en équipe où chacun s’efforce de contribuer au succès collectif. – la soif d’apprendre ou de compléter ses connaissances – « l’amour » de son entreprise et le « don » de sa personne ( de son temps) – le plaisir d’aller au boulot et de savoir qu’on peut s’y « éclater » – l’envie de se réaliser dans son travail On connaît tous quelques causes qui nous viennent tout de suite à l’esprit :Mondialisation ,environnement aléatoire, avenir menaçant, évolution hiérarchique et sociale plus difficile, salaires stagnants, absentéisme croissant,productivité et concurrence…

Alors que peut-on faire? Des éléments de réponse sont donnés par Hervé SERIEYX dans son très bon livre « Mobiliser l’intelligence de l’entreprise » Nous avons vécu dans les années 1970-1980 une évolution des méthodes de management par la « japonisation » de nos processus , de nos organisations, de notre industrie. Il faut donc maintenant changer nos styles de managements restés si démotivants , si peu mobilisateurs pour que chaque salarié puisse donner toute sa mesure au sein de l’entreprise . Savoir s’adapter au monde qui change. Savoir modifier les modes de production, les compétences, les imaginations . remettre l’Homme au cœur de l’entreprise . « L’héritage taylorien et le modèle bureaucratique ont produit des organisations efficaces durant les années 1970-1990 , mais sont devenues inadaptées aux situations socio-économiques de notre monde moderne : trop compartimentées, spécialisées, fondées sur la division du travail, elles ne motivent plus, ne mobilisent plus le personnel davantage informé, scolarisé, socialisé, ouvert à l’environnement » ( H.Serieyx) et cet auteur poursuit : « les dirigeants doivent veiller à ce que la structure de l’entreprise permettent à ceux qu’elle agrège d’expérimenter les valeurs socio-culturelles susceptibles de les mobiliser : – désir de comprendre avant d’agir – aspiration à la responsabilité – exigence de réalisation personnelle – goût de construire ensemble, à plusieurs – d’être reconnu et de progresser – de s’exprimer – de s’épanouir Inventer des organisations et surtout des styles de management qui valorisent ces vertus « . Nous avons tous un besoin d’appartenance à une collectivité . Il me semble qu’autrefois , on s’attachait davantage à son Entreprise , on y faisait toute sa carrière , l’ancienneté était reconnue ( et valorisée : prime , médaille ..). Aujourd’hui , on « zappe » d’un boulot à un autre , 2 ans à droite , 3 ans à gauche, dès que l’intérêt s’émousse ou que les difficultés apparaissent, ou parce que l’herbe paraît plus verte à coté... Comment aimer son entreprise en y restant si peu de temps!!! L’ambiance a changé : le chacun pour soi a un peu remplacé l’aide, le partage, la solidarité . vous avez sans doute tous connu des situations où dans l’entreprise des problèmes sont réglés « à l’amiable », par connaissance directe des personnes aves lesquelles on doit régler ces problèmes : un coup de téléphone, un mail , un post-it… sans passer par un processus standard : mémo , note officielle.. »tiens, Untel, peux-tu me faire ça… » et on savait qu’un jour ou l’autre il y aurait un renvoi d’ascenseur… Quels sont ceux parmi nous qui ont ainsi résolu un grand nombre de problèmes à la cantine ou à la cafétéria ? Le contact direct , le relationnel , facilite bien les choses ( faut-il encore savoir frapper à la bonne porte , savoir le qui fait quoi dans son entreprise ).

 Et vous dans votre entreprise, pensez-vous vivre une pareille évolution ? Regrettez-vous un style managérial qui vous semblait plus humain? Avez-vous gardé un dynamisme et une motivation que vous aviez peut-être les première années de votre activité professionnelle ? Aimez-vous votre entreprise ? Votre avis nous intéresse , n’hésitez pas à écrire un commentaire .

 Olivier

Messieurs les Ingénieurs, ce blog doit vous intéresser...

Que vous soyez ingénieurs ou simplement intéressé par des articles publiés sur ce blog, soyez les bienvenus.
Nous sommes quelques ingénieurs et techniciens regroupés sur ce blog pour partager des articles que chacun peut écrire et publier, au sujet de la Maintenance, de la Technique, du Management, des visites que l'on peut proposer dans le cadre d'un tourisme industriel, d'un partage d'expérience ... ou de tout autre sujet que vous pouvez nous faire parvenir.
Nous sommes en grande partie, en retraite ou en activité, issus de RENAULT, de la Marine Nationale, de la DGA, d'Ecole d'Ingénieurs, d'Entreprises Industrielles ( SEB,...)
Vous pouvez nous rejoindre sans aucun engagement de votre part , ni aucune cotisation, en laissant votre mail sur ce blog, pour recevoir les articles publiés.

Alors n'hésitez pas, à bientôt.

Olivier

 

Ce blog remplace notre ancien blog ( http://clubdesingenieursdemaintenance.blog.fr ) .

Osez robotiser votre production...

      Perte de compétitivité de notre pays, éreinté par les charges qui ne cessent de s'empiler sur le travail, défaut de spécialisation de notre industrie trop centrée sur la production de produits pas assez haut de gamme...on connaît ces raisons de l'inexorable déclin de l'outil industriel français . Mais il y a une autre tendance qui apparaît : la France serait tout simplement en retard dans l'automatisation de ses usines. Faibles investissements industriels, mais aussi investissements centrés sur le renouvellement plutôt que sur l'innovation.
Résultat : le stock de robots installés en France ( 34500 en 2011) est quatre fois moins élevé qu'en Allemagne et presque deux fois moins élevé qu'en Italie ... Réticence française à l'automatisation?, réticence des chefs d'entreprise à aller trop loin dans l'automatisation de crainte de provoquer une casse sociale ?

Investir dans l'innovation technologique, c'est pourtant gagner en productivité. Non ? C'est vrai qu'il reste dans l'opinion publique cette crainte devant les ravages supposés de la robotisation sur l'emploi ( la crainte d'une croissance sans emploi resurgit aussi à mesure que l'économie numérique impose de plus en plus rapidement sa loi à tous les secteurs d'activité.)

Devant l'affaissement manifeste de l'appareil industriel français, les chefs d'entreprise vont devoir accomplir un rattrapage urgent en matière d'automatisation.
Mais vers quoi allons-nous?

           Après avoir remplacé les travailleurs à la chaîne, les robots vont remplacer les travailleurs dans les entrepôts. Ils seront capables de récupérer les colis, les trier et charger les commandes dans les camions. Dans le e-commerce, l'automatisation bat son plein. Regardez par exemple AMAZON qui a intègré le nouveau robot KIVA dans tous ses ateliers. Ce chariot filoguidé , pouvant soulever une charge de 280 kg, se glisse sous des étagères pour les rendre mobiles. Il se présente avec des rayonnages vides devant un employé pour qu'il y range les produits arrivants, et quand une commande est passée, il apporte l'étagère où se trouve la marchandise concernée auprès de l'employé chargé de la sélectionner.( voir la vidéo :
http://www.01net.com/editorial/634600/le-robot-kiva-l-arme-fatale-d-amazon-pour-livrer-a-lheure-pendant-les-fetes/
Difficile d'évaluer quel est l'impact sur l'emploi de cette robotisation partielle des entrepôts d'AMAZON. Il faut souligner qu'il existe d'autres solutions d'automatisation, notamment celles de Mecalux, Modula, DoAll qui automatisent le picking dans les rayonnages ( déjà chez IKEA, BOEING, EADS ).

D'autres activités sont ou vont être petit à petit automatisées : le ramassage des fruits et légumes; dans les pharmacies les robots distribueront les médicaments; le nettoyage des bureaux ou des écoles... même dans la médecine et la chirurgie. Les usages ne se restreignent plus à la soudure ou à la peinture dans l'industrie automobile ou l'électronique, mais se tournent de plus en plus vers les opérations de manipulation, de logistique ou d'emballage dans les secteurs tels que l'agroalimentaire, la cosmétique voire l'aéronautique.

Les machines acquièrent de l'intelligence artificielle et les robots vont travailler au coté des humains effectuant des tâches manuelles répétitives, robots aussi simples à utiliser que des ordinateurs...

Alors Messieurs les Chefs d'entreprise, automatisez et robotisez votre production...!!

La robotisation permet la croissance, elle nourrit une activité compétitive, dynamique et génératrice d'emplois. Elle permet une production 24h/24h avec zéro défaut et aucun rebut (amélioration de la qualité). Elle ne tue pas forcément l'emploi mais le redistribue avec de la formation (la robotisation de l'industrie nécessiteront des compétences nouvelles chez les personnes employées dans le secteur : l'ouvrier peut devenir conducteur d'installation, sans parler de tous les techniciens de maintenance nécessaires qui devront faire évoluer leurs compétences au fur et à mesure des évolutions technologiques) . Elle permet aussi une plus grande flexibilité dans les processus de production (passage d'une gamme à une autre plus facile). Elle améliore l'image de l'entreprise. Plus les robots entreront dans les petites ou grandes entreprises plus ils alimenteront le cercle vertueux de la croissance, donc de l'embauche.

Mais c'est vrai : intégrer des robots dans sa fabrication implique de repenser totalement l'ensemble du processus de production des bureaux d'études à la fonction marketing et commerciale à cause de la recherche de plus grandes séries en raison de la hausse de la production ."Se remettre en cause, c'est ça aussi innover"
Bonne maintenance
Olivier

 

A nouvelle usine, nouvelle maintenance...

     « Avec les usines intelligentes et connectées, nous sommes en train de vivre un changement de paradigme aussi important que celui de la chaîne de production d’Henry Ford. L’information en temps réel va révolutionner l’industrie, dans tous les secteurs » Voilà ce qu’annonce Stephan Biller, Directeur scientifique de General Electric.
En effet GE vient de mettre en service dans l’état de New York, une unité de fabrication de batteries ultramoderne : non seulement l’usine est dotée de centaines de capteurs qui enregistrent tout ce qui s’y passe et qui a fait quoi , mais le produit fabriqué est lui aussi doté de capteurs qui auscultent son fonctionnement en permanence dès son utilisation. Ces capteurs renvoient ces informations directement à l’usine. Là les informations sont analysées, grâce aux techniques du « big data », pour repérer les défauts éventuels de conception, les composants défaillants, les erreurs d’assemblage, les mauvaises conditions de fabrication (température, humidité…)
Certains techniciens et conducteurs d’installations interviennent au moyen de tablettes tactiles pour piloter des opérations d’assemblage, des interventions de maintenance ou des approvisionnements ( infos de Jacques Henno – Les Echos)
Ces usines nouvelles , bourrées de capteurs, connectées en permanence avec les produits qu’elles fabriquent sont les usines de demain. Comment va évoluer alors la maintenance de ces unités? Allons-nous vers des installations qui s’auto-diagnostiquent voire qui s’auto-maintiennent, ou du moins qui pré signalent leur état nécessitant à court terme une intervention de maintenance ? Comment la maintenance s’intègre-t-elle dans la chaine concepteur-fabricant-transporteur-consommateur ?

On a tous déjà connu sur nos installations de ventilation (cabines de peinture par exemple) ou sur des éléments tournants (turbines) des capteurs qui nous signalaient par analyse vibratoire tous balourds, pales endommagées ou autres usures de paliers. C’était le début d’une ère nouvelle…
Les équipements des usines du futur seront équipés de plus en plus de capteurs intelligents, miniaturisés, communicants et autonomes en énergie . Ils auront donc une influence très sensible sur l’amélioration de la maintenance de l’outil de production mais aussi l’amélioration des objets produits. On sait tous qu’intervenir en prévention permet de planifier la maintenance pour que la production en souffre le moins possible, d’éviter des pannes et donc des pertes financières.
la maintenance à distance (ou e-maintenance)est ainsi en plein développement : surveillance d’un équipement industriel isolé ou difficile d’accès, surveillance des ouvrages métalliques ou en béton : le viaduc de Millau est truffé de capteurs indiquant en permanence l’état de l’ouvrage, ses dilatations, ses mouvements dus aux vents, ses variations d’état…

Même la médecine évolue dans ce sens : un chirurgien, séparé de son patient qu’il opère par des kilomètres, peut piloter des bras articulés robotisés qui procèdent en vrai grandeur à l’opération et ces robots sont bardés de capteurs, de sécurités, de caméras… La maintenance en milieu hospitalier doit suivre… (formation, compétence, réactivité..)

      Au fil de ces changements, l’activité du personnel de maintenance doit évoluer, pour combiner compétences technologiques, organisationnelles et relationnelles .La somme d’informations issues des équipements est de plus en plus importante et doit être analysée, gérée, « digérée ». Avoir une information est une chose, l’utiliser à bon escient en est une autre. La fonction maintenance consiste de moins en moins souvent à remettre en état l’outil de production mais de plus en plus fréquemment à anticiper ses dysfonctionnements, ne plus attendre que la panne se produise pour y remédier, mais s’organiser pour procéder aux diverses opérations qui permettent de l’éviter. La fonction maintenance est-elle facilitée par toutes ces données? est-elle plus performante ?
L’évolution technologique s’accompagne pour le personnel de maintenance d’un élargissement de ses connaissances : pour beaucoup d’entre eux, aux connaissances fondamentales en électricité, en mécanique s’ajoutent en effet de plus en plus celles de l’électronique, de l’automatisme, de l’informatique. La gestion des compétences doit anticiper ces évolutions.
Les produits fabriqués ont maintenant une « traçabilité » de leur fonctionnement. En boucle courte ces information remontent facilement aux usines qui les ont créés. Pour résoudre le moindre problème de qualité, une réactivité de plus en plus importante est alors demandée aux concepteurs, aux fabricants, aux sous-traitants mais aussi à la maintenance de ces usines. Les intervenants sur les équipements sont de plus en plus intégrés dans la recherche de solutions, les évolutions produit, dans les plans d’amélioration des installations avec les fabricants et les bureaux d’études. Connectés , tous les acteurs impliqués échangent plus rapidement leur retour d’expérience ou leurs remarques.
Après la machine à vapeur, l’électricité et le pétrole, la nouvelle révolution industrielle est marquée par l’informatique et maintenant le Big Data : l’exploitation de ces milliers de données.

 On peut pressentir alors l’ampleur des mutations à venir. La fonction maintenance saura-t-elle évoluer ? A suivre….

Bonne maintenance
Olivier

Maintenance sous-traitée : Quoi, Comment, les règles de l'art...

 Dans une entreprise, dans une usine, le Responsable Maintenance se posera( et doit se poser ) un jour ou l'autre, les questions suivantes au sujet de la sous-traitance de certaines activités de son secteur :
- que dois-je sous-traiter?
- que dois-je absolument conserver et ne pas sous-traiter ?
- comment bien sous-traiter ? quelles sont les règles de l'art en la matière ?
- comment bien définir mon besoin , pour avoir des coûts les mieux définis et les moins élevés ?
- comment mesurer et comparer les performances ( en qualité, en coût, en compétence...)?

1- RAISONS DE SOUS-TRAITER
Assistance Technique (ex: pendant la montée en cadence de nouvelles installations )
Flexibilité ou contraintes ( compétences d'appoint , adaptation à la demande du marché) , organisation ( 2x8 , 3x8) , démarrage usine nouvelle )
Aide pour installations spécifiques , pointues- Expert haute technicité ( compétences difficiles à acquérir ou à maintenir, faible nombre d'installations )
Activités spécifiques dont la fréquence est trop faible pour justifier l'entretien de compétences
Activités répétitives à faible valeur ajoutée en compétence ( ex : réparation containers , nettoyage bureaux et abords, entretien pelouses...)
Activités trop éloignées des métiers pour y être intégrées- recentrage sur le coeur du métier (ex : laser)
Contraintes réglementaires ( appareils de levage , de lutte contre incendie, accumulateurs ..)
Coût externe inférieur à coût interne - Pour améliorer la productivité opérationnelle , les ratios économiques .
Globalisation d'activités ( ex : réparations ) - Lots groupés multi-techniques

2- NE PAS SOUS-TRAITER
Le suivi permanent du processus industriel
La maintenance des installations critiques , stratégiques pour le process ( maîtrise des opérations )
L'auto-maintenance TPM : maintenance autonome : nettoyage - interventions et préventif niv 1 et 2 .
Le savoir-faire ( core business) - L'expertise - Les filières Métiers
Les tâches qui contribuent au maintien des compétences ( ex : automatisme , robotique ..)
Les activités qui garantissent à tout moment la sureté d'une installation
Le pilotage de la fiabilisation , des améliorations , des actions de progrès ( capitalisation )
L'encadrement , le pilotage , le suivi des travaux : planification , ordonnancement , conduite des opérations de maintenance
Les méthodes maintenance , l'ingénierie Maintenance centrale usine
Le pilotage des systèmes d'infos maintenance
Garder la maîtrise d'ouvrage de toutes les activités , la coordination des intervenants
Quand il y a une disponibilité de ressources internes ( ex: utilisation du personnel à aptitude réduite )
Si le coût externe est supérieur au coût interne

3- LES REGLES DE L'ART

3-1)PREPARATION :Réaliser un cahier des charges bien défini , validé par l'exploitant ( le client ) - avec les derniers alignements techniques .(à partir du cahier des charges type existant)
Etre clair sur les prestations attendues et les objectifs à atteindre
Prévoir pour les contrats supérieurs à 1 an, une clause de productivité annuelle , quantifiable ( hors formule théorique)
Prévoir des contrats avec clause de réversibilité ( avec préavis de 3 mois )
Prévoir des contrats avec accord de coopération ( durée , renouvellement , bonus / malus, productivité ..) - objectifs de progrés partagés
Prévoir des contrats pluriannuels , de durées les plus longues ( 3 ans et plus )
Etre financièrement acceptable : Rentabilité des coûts ( les plus globaux ) de sous-traitance- Transformation des coûts fixes en coûts variables .
3-2)CONSULTATION :
Globaliser par métiers , technologies , site ...
Réduire le nombre de sous-traitants prestations multi-techniques
Exiger une qualité des Prestataires : Professionnalisme et stabilité, compétence des intervenants , maîtrise d'oeuvre
S'assurer d'une adaptabilité satisfaisante aux évolutions de périmètre , de volume , d'organisation , de technologie
Imposer une obligation de résultats quantifiables , mesurables ( critères de réception )
Identifier des indicateurs contractuels de résultats : fiables, utiles , agréés par tous les acteurs , pertinents quant au besoin industriel
Responsabiliser le prestataire sur le volume de production du site
Donner de la visibilité aux prestataires pour qu'ils soient aussi une force de proposition
Respecter la confidentialité d'échange , en consultation , et la confidentialité Produit après la commande .
3-3 MISE EN OEUVRE :
S'assurer que les dossiers machine sont accessibles et complets : documentation , historiques , nomenclatures, pièces de Rechange .
Garder la maîtrise de l'audit - Exercer des contrôles pour dégager des axes de progrès ou se remettre en question
Réceptionner les travaux ( jalons définis en contenus et respectés en délais )
Organiser des réunions planifiées opérationnelles Production - Maintenance - Prestataire , et leurs suivis .
Organiser des réunions planifiées d'avancement des actions de progrés et de capitalisation .
Suivre l'état des dépenses Pièces de rechange .
Expliquer les raisons de "faire ou faire-faire" au personnel interne , dialogue social , transparence ..
Assurer une bonne collaboration Achats / services techniques : panel , Cahier des Charges , durée prestation , contrat , résultats ...

4- REMARQUES GENERALES
Attention à la perte de savoir-faire par sous-traitance - Se recentrer sur les métiers de base
En phase de démarrage d'une nouvelle usine , la maintenance du process et du patrimoine peut être sous-traitée , avant une reprise en main en interne , progressive et plus ou moins limitée , en commençant par les experts et l'ingénierie maintenance .
Ne pas sous-traiter sans avoir analyser , au préalable , le bon et plein emploi des ressources internes
Distinguer sous-traitance industrielle et sous-traitance de marché ,
Evolution à suivre ( ou à anticiper): sous-traitance travaux d'entretien ponctuels , sous-traitance plus large de la fonction Maintenance ( contrat perfos , gestion Pièces de rechange , GMAO ..)
Nous espérons vous avoir apporter quelques réponses concrètes à des questions importantes quant à la sous-traitance de certaines activités de maintenance . Une liste des activités de maintenance sous-traitables peut complémenter cette réflexion .

Olivier

Le bonheur au travail : la belle histoire d'une entreprise française

          Le bonheur au travail ? Parlons-en…. Mon travail a-t-il un sens ? Suis-je bien rémunéré ? N’ai-je pas un problème avec ma hiérarchie ? Quelles sont mes perspectives de carrière ?... Peut-on être heureux durant tout ce temps passé dans notre entreprise ? La crise actuelle ne favorise pas un climat d’épanouissement fort, un dynamisme créateur, une confiance en l’avenir rassurante….
Une étude récente révèle que :
- 30% des personnes sont malheureuses au travail (ce qui est mauvais pour l’entreprise)
- 10% des personnes sont engagées
- 60% sont désengagées (travail = salaire et c’est tout)
L’argent est un facteur de reconnaissance, mais les gens ne travaillent pas seulement pour l’argent. Ils sont heureux au travail quand on leur donne un but, un épanouissement, quand ils sont maîtres de leur destin. Il y a de la motivation quand le travail se fait dans le respect, la confiance, et avec d’autres gens (esprit d’équipe).
Des structures hiérarchiques peu agiles, des horaires de travail rigides, l’absence d’information sont des facteurs de frustration personnelle et d’inefficacité professionnelle. Pourtant, des entreprises ont choisi des méthodes managériales alternatives : C’est l’exemple des entreprises "libérées". Leur principe : la suppression de toute hiérarchie intermédiaire doublée d'une autonomie totale des salariés à propos des décisions prises pour améliorer leur productivité. Par ailleurs, leurs leaders sont choisis par les salariés. Et cela marche : la croissance de ces sociétés est relancée de manière assez spectaculaire ; les bonus, augmentations et dividendes ne tardent pas à tomber. Nouvelle forme d’organisation du travail de demain ?
C’est le cas de l’entreprise FAVI, qui est une PME du Nord de la France, fonderie leader européen des fourchettes de boîtes de vitesse. Son patron Mr Jean François ZOBRIST a décrit ses organisations et ses méthodes de management dans deux livres que je vous recommande particulièrement (« La belle histoire de Favi, l’entreprise qui croit que l’Homme est bon » Tome 1 Nos belles histoires, Tome 2 Notre management et nos outils. Humanisme et Organisations Editions). Vous pouvez aussi regarder des vidéos très convaincantes sur le site de Favi:
https://www.youtube.com/watch?v=KXIy_qlmq1Q et https://www.youtube.com/watch?v=pBTdhwXpKOA
Cette entreprise m’a emballé : elle sait allier compétitivité et bien-être. Son secret : responsabiliser ses salariés pour améliorer la performance de l’entreprise. Constatant qu’il n’y a pas de performance sans bonheur et pas de bonheur sans responsabilité, JF ZOBRIST a décidé de laisser ses ouvriers s’autogérer et de supprimer les échelons hiérarchiques. Les ouvriers travaillent pour leurs clients (contacts directs) et non pour leurs supérieurs.
J’ai retenu de ces livres quelques principes, des bonnes idées et quelques pensées que je vous propose :
- Management des Hommes par les Hommes et pour les Hommes
- Favi est une entreprise qui croit que l’homme est bon, non pas par altruisme mais par volonté constante et cohérente d’instaurer une démarche de productivité afin de durer : donc pas de contrôle (chaque opérateur est garant de sa qualité), confiance (« la confiance rapporte plus que le contrôle », « quand on contrôle tout, les mauvais prolifèrent – quand on ne contrôle rien, ça se régule gentiment »), plus de pointage, magasin non fermé en libre-service , plus de bureau des méthodes, autonomie et indépendance de chacun à son poste , mis en place des cellules autonomes de production appelées mini-usines ( dédiées à un client, avec un leader et un commercial, responsable de son organisation, de ses lancements et commandes de matériels, de sa gestion de personnels, des temps de pause, de ses investissements en nouvelles machines…) . Petite révolution tout de même par rapport à ce que chacun de nous peut connaître comme organisation du travail…
- La volonté de reconsidérer l’homme au travail se manifeste chez Favi par un transfert de pouvoir et de responsabilité aux salariés quels que soient leurs grades, par la remise en cause permanente personnelle et collective de la façon de travailler, par un système d’amélioration continue, de gains permanents de productivité.
- Une partie du bénéfice de l’entreprise est redistribuée d’une façon égalitaire à tout le personnel.
- Le système Favi fonctionne (depuis 25 ans). Les valeurs de Favi sont éprouvées. Le système s’autorégule. Le personnel reçoit tout ce dont il a besoin pour s’épanouir, il s’organise librement, peut prendre des initiatives. Entreprise très réactive. Gens sereins, turnover faible, pas de syndicat, forte communication… (Que du bonheur au travail ?)
- Devise de Favi : « Toujours plus, mieux pour moins cher, dans l’amour de nos clients, à Hallencourt et dans le respect de la terre de nos enfants ». La performance vient des opératrices et opérateurs : pour résoudre un problème de terrain, c’est l’ouvrier le mieux placé « celui qui fait, sait ».
- « Bonne foi, bon sens, bonne volonté, bonne humeur » sont leurs valeurs morales (et oui ça existe encore). Respect de l’autre, marques régulières d’estime et de reconnaissance, simple confirmation aux opératrices et opérateurs qu’ils sont les acteurs les plus importants de l’entreprise.
- Pour être heureux, il faut être responsable. Pour être responsable il faut être conscient du pour quoi et du pour qui de ses actions, donc être en contact DIRECT avec SON client, être totalement libre du comment de ses actions, donc ne pas avoir de structure entre l’opérateur et son client, et mettre en place, tout au plus, une assistance « quérable », à son initiative, à sa disposition (bureau d’études, laboratoire, qualité, maintenance, administratifs)
- Pour un effectif de 500 à 600 personnes, pas de service du personnel, pas de régleur, pas de chef d’équipe, pas de chef d’atelier, pas de chef de service, pas de chef de fabrication… (Que 2 niveaux hiérarchiques en fabrication, incroyable non ?) « Eviter tous les jobs à la con, ne faire que le travail utile à la société, éviter l’organisation bureautique qui consiste à travailler pour d’autres, faire un papier d’un bureau pour l’autre, évaluer les uns par rapport aux autres (le besoin alimente le besoin).

        Dans certaines entreprises il y a moins de productifs que d’improductifs. !!! On vire des productifs, des commerciaux et on crée des contrôleurs …Tout ce qu’il ne faut pas faire ».
- Le patron est un peu l’entraineur d’une équipe de football, il ne doit pas entrer dans le jeu. Son rôle est de découvrir les signes d’un changement ou d’un problème. Il se place à la frontière séparant l’intérieur et l’extérieur de l’entreprise. Il gère le long terme.
- Sur 1000 infos, on en traite 100, qui débouchent sur 10 actions dont 1 seule est pérennisée. Et le profit résulte d’actions pérennisées.
- Qui veut s’améliorer doit se mesurer, qui veut être le meilleur doit se comparer.
- Il faut FAIRE pour comprendre, il faut que l’action génère la réflexion (« faire en allant », donner plus d’importance à l’action qu’à la réflexion).
Je pourrais continuer très longtemps à vous faire partager tout ce qui caractérise cette entreprise (un peu hors du commun), à vous démontrer qu’il existe des boîtes sans trop de chefs ni de services, qui font du profit, qui marchent, dans lesquelles des valeurs morales animent la vie de l’ensemble du personnel de l’ouvrier au parton, où le bonheur au travail n’est pas un vain mot.
Il est vrai aussi qu’on ne trouve pas dans ces livres de JF.ZOBRIST tout ce qui n’a pas fonctionné, ce qui a eu du mal à démarrer, ce qui ne marche pas très bien encore aujourd’hui, les échecs ou les abandons, les difficultés de mise en place des nouvelles organisations, le poids des habitudes… On se doute bien que tout n’a pas été rose et facile et que beaucoup d’énergie, de persuasion et de conviction ont été nécessaires. Organisation du travail plus facile à mettre en place aussi dans une PME que dans une grosse boîte ou un grand groupe.
Incroyable, génial… Quel bel exemple d’entreprise qui marche … une véritable EQUIPE au boulot… fierté du personnel et de son « entraineur »… Satisfaction et fidélité de ses CLIENTS… Que du bonheur…
Olivier